对完善我国公务员薪酬激励机制的理性思考__期刊

【内容摘要】 21世纪管理的主题是人本管理。在这样一个时代,我国的政府部门和企业部门都面临着前所未有的人才争夺,政府部门如何吸引人才、留住人才并激励人才？如何保持组织的士气和高效率？这些都涉及到政府人力资源管理的一个核心问题——薪酬管理。
本文旨在探讨在社会主义市场经济条件下，通过发挥薪酬的激励机制，满足公务员需求，为吸引人才、留住人才，提高政府部门的效率提供有效工具
【关键词】公务员薪酬  激励机制  薪酬制度  人才流失  行政效率
一、薪酬的基本涵义
薪酬(Compensation)这一概念开始出现是在上个世纪80年代的西方Compensationd的意思与汉语中的“平衡”、“补偿”基本对应。平衡，体现着组织与员工之间的“礼物交换”关系，员工向组织付出劳动和忠诚，组织向员工支付其应得的报酬。补偿，体现为组织既要对员工的劳动消耗进行补偿，也要对员工面临的风险进行补偿。无论是薪酬还是薪俸、俸禄，它们在本质上是一致的，都是关于雇佣关系和基于提供劳动而获得的报酬。•即美国著名薪酬管理专家乔治•米尔科维奇(1984)给薪酬所下的定义：“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”。 
二、激励的基本涵义
组织行为学认为，差不多所有自觉的行为都是因为激励而产生的。所谓激励，心理学上亦称“动机”，即通过了解个体或群体的需要，激发人的内在动机，使其朝向所期望的目标前进的心理活动过程，也有的学者认为激励是一个持续激发动机的心理过程。
从管理的意义上来说，激励能引起人们的满意感，提高人的积极性。切斯特•巴纳德在《经理的职能》中认为，获得个体对团队工作的贡献需要客观和主观两方面的因素。客观因素是你能提供的激励因素，主观因素是一个人愿意接受的激励因素。激励管理包括三个方面的内容：一是需要，即人们自身有什么内在的追求，能驱动他们以一定的方式表现出某一特定行为；二是为满足需求而争取的目的或目标，即是什么把人们被激活的行为引导到一定的方向上去；三是为实现目标而做出的行动，这些行动如何能矫正、保持和持续。所以，激励的实施，在很大程度上，也是一个对需求进行满足的过程。
三、公务员薪酬激励现状研究
现行的公务员薪酬制度是沿袭了计划经济时代的薪酬制度，并加以适度改革而形成的，随着行政改革步伐的加快，其激励职能存在的问题日益凸现。
一是总体薪酬偏低。1993年工资制度改革以来，公务员工资先后经历了四次较大幅度的调整，公务员的工资从量的绝对数上人均增加了24666元，但总体来看，公务员薪酬水平在社会上仍然不高，与企业平均薪水相比仍有一定差距。
二是薪酬级差偏小。在不同部门之间公务员收入差距拉大的同时，就法定的工资而言，同一部门内部不同职级之间和同一职位不同岗位间的工资差距却很小。
三是薪酬缺少与工作绩效、廉洁奉公、学历等因素挂钩。目前公务员薪酬实行的是职级制，薪酬的多少往往与公务员的职级联系在一起，对学历高、能力强、廉洁状况好、绩效高的公务员缺乏补偿途径，“干多干少一个样，干好干坏一个样”，薪酬的激励职能得不到较好的发挥。公务员不论工作量多大，也不论工作效率有多高，在工作中遵守廉洁自律规定有多严格，只要职级没变，薪酬就不会变。这使能力突出、绩效好、廉洁自律的公务员得不到组织的有效激励.
四、公务员薪酬激励现实困境分析
薪酬对公务员具有激励作用是勿庸置疑的。但是薪酬激励为什么困难重重呢?企业对员工进行薪酬激励只要满足于以下三个条件：(1)金钱对于个人来说必须是重要的；(2)为绩效付出的金钱边际数量必须被员工认为是有意义的；(3)管理者必须有权力给高绩效者更多的金钱