浅析我国国有企业人力资源管理的变革与问题_

摘要: 随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。国有企业人力资源管理经历了或经历着从传统的家庭式心理契约到现代的交易式心理契约的演变。本文针对国企业在变革中的新旧观念冲突及新形势下出现的问题,提出个人见解。

关键词:人力资源管理、心理契约、“家庭式”心理契约、“交易式”心理契约

在日趋激烈的市场竞争中，企业竞争的核心表现为人才的竞争。我国国有企业作为国民经济的主要组成部分，是国民收入的主要来源，随着改革的深入，国企积累的问题逐步表露出来，搞活国有企业成了当务之急，而搞活国企的根本是人力资源管理的改革。这就需要对国企长期以来的人力资源管理状况进行充分了解，以便在纷繁复杂的竞争中寻求一种最佳管理方式，促进国企的发展。

一．    我国国有企业人力资源管理的变革

（一）传统的人力资源管理:“家庭式”心理契约

从经济和企业的发展史上看,我国国有企业的出现并不是基于效率目标而更多的是出于社会目标。我国的国有企业是计划经济的逻辑产物,其起源决定了其特殊性。长期以来,以政府的直接行政管理为主,具有浓厚的行政色彩,与此同时又极力强调员工的当家作主,员工既是所有者又是劳动者,二者之间表现为一种“家庭式”的心理契约。

１．关于心理契约

“心理契约”于20世纪60年代最早被引入管理领域,并从80年代起对其研究达到高潮。是存在于员工和企业之间的隐性协议,即员工与企业之间对双方劳动契约的相互认知理解和心理上依存的契约关系。它包含两个层次的内容:员工目标,组织目标及二者与承诺之间的关系;员工在经过一系列投入—回报循环构成的组织经历后与所在企业形成的情感上的契约关系。体现在员工与企业的相互信赖上。心理契约常以一种特殊的企业文化为人们熟悉和认可,是支撑企业的成功的重要因素。美国著名的组织心理学家schein指出:虽然它并没有写明,心理契约却是组织行为的强有力的决定因素。”

２．“家庭式”心理契约的形成与特点

（１）  形成原因分析

国有企业作为计划经济的产物。它出现的社会背景决定了它的特殊性。新生政权的诞生在政治上赋予人民当家作主的权利,对当时的经济进行改造,建立国有企业是必要的。作为人民代表的国家拥有对国企的所有权，而作为国家主人的员工自然就成了国有企业的“家庭成员”。那个时代的激情与感恩情结使国企的“家庭成员”们充满热情,甘心情愿为它奉献一切，同时也对国有企业寄寓了“超额”的希望。于是自然造就了这种类似家长—-长工般的心理契约。

（２）  特点

①      企业表现为“命运共同体”形式

国有企业的目标是完成国家计划和赋予它的社会任务，获取国家租金分配。因此它的一个任务就是杜绝裁员和失业，一旦吸收为企业员工，企业就要对他负责到底：工资、福利及退休后的保障。国企员工也真正将企业视为“家”，那个时代的众多的英雄、模范是最好的证明，他们对企业绝对忠诚，也安心享用企业为他们提供的一切，从不担心会失业。

②人力资源过分稳定

传统国企的人力资源的形成一般通过国民教育或一般培训，通过计划分配或招聘员工进入并通过严格的户籍管理制度和行政性人事档案制度长期滞存下来。各种保障和对员工的负责到底使它拥有了无比的优越性。人们努力追求国有企业的“铁饭碗”，一旦成为国企员工就会表现出十分“忠诚”和盲目的优越感。因此，在这种“家庭式”心理契约中，员工的流动率非常的低，表现为人力资源的不正常稳定。

③企业对员工的管理：行政管理中的人本主义倾向

在传统体制下的国企，人力资源管理实际上是人事的管理，即通过劳动人事部门或组