浅析中国水电五局制安分局内部导师制度的建立

浅析中国水电五局制安分局内部导师制度的建立和实施及完善

万丽红

摘 要：中国水利水电第五工程局有限公司机电制造安装分局是中国水电五局唯一一支从事水工机械产品制造、安装、机电设备安装的队伍，技术含量相对较高，随着市场份额的增大，新员工的人数也在增加。为帮助新员工快速适应和胜任工作，满足人力资源需求，制安分局建立了内部导师制度，并开始逐步实施及完善。

关键词：建立 运行 导师带徒制 专业技术 职业技能 监督 考核完善

机电制安分局是水电五局的唯一支专门从事机电设备和金属结构制作、安装的施工队伍，目前有苍溪电站、渡口坝电站、苏家河电站、苏丹麦咯维3D金属结构、苏丹罗赛雷斯等近三十个在建工程，市场储备金额超过了四个亿。所承建的项目施工特点是主要以人工作业为主，技术含量高。近几年，随着制安分局市场份额不断增大，在建工程不断增多。人力资源严重不足，既缺少懂施工、懂经营、懂管理的技术干部，也缺少大批量施工技能熟练的技能工人。

一、人力资源现状分析

1 专业技术管理人员现状

随着企业规模的扩大，新入场员工增多，工程技术人员和管理人员队伍也越来越年青化，平均年龄不足三十岁，近三年毕业的大学生比例也越来越高。懂技术、懂经营、懂管理人才更是严重缺乏。

2 技术工人现状

与大多数国有企业相同，近十年中国水电五局未通过招开等手段补充技能工人。加上原有职工退休、人员流动，熟练技工人数在减少，再加上近几年分局快速发展，市场份额的增多，产业多元化，技术工人也出现了调配紧张现状。制安分局在水轮机安装工、发电机安装工、管路安装工、测量、天车司机、电焊工、变电、配电、卷线、金结制作、金结安装等工种出现需求缺口。主要缺乏能担负起带班作用的技能工人。

3 党群干部后继乏人。

随着工程项目增加，政治思想过硬，业务能力较强的党群干部配备后继乏人。个别单位由项目经理党政工作一肩挑，不仅使生产经营的精力受到影响，党组织监督保障作用也难以真正发挥

二 人力资源需求预测

根据分局现有人力资状况和分局近三年改革发展规划中产值预期由3亿元增加到10亿元目标，利用人力资源管理中转换比率法:Yt/Mt=Yo/Mo，对分局人员需求进行科学分析后，可预测出在五年内分局年人力资源配置相应增加的人数。这就意味着企业又要适量地补充扩大员工队伍。

三 新员工培训以及建立内部导师制度

为满足企业生产需要，为分局三年改革发展目标的实现进行人力资本的准备，分局在2007年至2009年，陆续从大中专院校招收了一百余名新毕业生，从职业技术学校招收了近200名的技能青工，补充到职工队伍当中，年轻人的增多，给分局带来了活力，但也出现了新的问题：新员工适岗期较长，难以满足分局人才之需。如任其自然成长，没有五年以上的时间，2个以上的项目的实践是成熟不了的。

为帮助新的员工快速适应和胜任工作，培养分局核心人才，化解分局人力资源不足的燃眉之急，必须对新员工进行针对性的培训。从人力资源管理的理论上来讲，最适应于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务的培训方法是实践法，该方法是将培训内容和实际工作直接相接合，具有很强的实用性，具有经济、实用、有效等优点。

实践法中，最常用的方式是工作指导法和个别指导法。或称教练法、实习法，方法是由一位有经验资历较深的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训个别指导。中国自古就有的“师傅带徒弟”；许多传统的工业制造业如造船、汽车生产等行业存在的学徒工和拜师傅；高等院校为博士生、硕士生配备专门的导师，进行学术方面的专业指导等都是这一理论的在实际中的应用结果。将这一理论正式运用于现代企业管理实践中，被称为企业内部导师制度（Mentoring System）。

“师者，传到授业解惑也。”企业内部导师制，是指由企业中富有经验的，有良好专业技能或管理技能的资深技术专家或管理人员，对新员工或经验不足的员工进行有针对性的专业辅导和支持。在欧美一些发达国家，企业内部导师制多用于高新技术企业，生产制造企业和咨询服务企业。据统计，美国有1/3的大公司已采用了内部导师制，如摩托罗拉、麦肯锡、GE等公司都相继建立了自己的内部导师制度。在摩托罗拉新员工所接受的培训中，有70%的培训内容来源于摩托罗拉内部导师的专业指导；在麦肯锡咨询，除了正式培训以外，对员工帮助　大的是基于工作实践的“导师制”培训方式。GE前总裁杰克•韦尔奇也坦言GE的员工从内部导师制中受益良多。总之，内部导师制是一种依靠企业内部人才资源，快速培养适合企业发展的人才培训机制，它既有利于充分利用企业现有优秀员工的先进技能和经验，也能帮助新员工和部分转岗人员尽快业务，适应岗位工作的要求。

通过建立和实施内部导师制，选派那些有着丰富的专业技术知识和娴熟的技能水平的老员工来有针对性辅导新员工，制安分局所面临的新员工适岗难题将迎刃而解。

2007年6月制安分局出台的《关于“导师带徒”培养人才的实施办法》，标志着分局内部导师制度的正式建立和开始实施。

四 分局内部导师制度的实施

分局内部导师制的建立和实施，第一步在于导师的选择和确定。导师的品德、专业能力和综合素质都将直接决定导师制的实施效果。导师既是分局理念、制度和文化的传播者和实践者，又是新员工知识和技能的教练员，因此这一制度对导师的要求非常高，符合任职资格的导师通常要求为部门处室、队班经验丰富的骨干员工，能够积极认同企业的经营理念和核心价值观，德才兼备，人品好，专业能力强，实践经验丰富，率先垂范，以身作则，为新员工起到较好的表率和示范作用；此外还要求这些导师候选人对内部导师制有较高的热情，有为员工专业指导和培训的相关经验等。基于此分局制定的《关于“导师带徒”培养技能工人的实施办法》对师傅的资格条件做了具体规定，并明确导师的具体人选由分局人力资源部门和各专业部门负责人协商对基层推荐人员进行审批确定。

2007年共有41对师徒对子经过审批后确定，并进行了签约，覆盖了分局水轮机安装、水轮发电机安装、水轮发电机管路安装、变电一次、配电二次、卷线、测量、铆工、焊工、钳工、起重、天车司机、经营、技术管理等十四个工种，全面启动“导师带徒”培养后续技能人才工程。

内部导师制度实施的第二步是根据培训最终目标，确定具体的培养方式和培养内容并运行。分局人力资源部根据工作分析，制订了不同的培训目标，如技能培训应达到“高级工应知应会要求“；实验人员达至能独立完成本专项的所有实验工作；经营人员应达至独立完成所在项目的经营工作等。

导师制度实施的第三步是监督和考核。为保证培训的质量和效果，必须加强监督和考核。制安分局不是五局唯一签订“导师带徒”协议的单位，但可能是第一家对“导师带徒”效果进行考核的一家。为全面促进“导师带徒”工程的开展，为验证一年来导师带徒成果，2008年1月4日至1月18日，分局派出考核小组在五局职教中心的配合下，分别对金属结构制造厂、桐柏项目、紫坪铺项目三个基层单位30名签约期已满，能进行出徒考核的青工进行了技能鉴定，并分别对签约师傅的履行职责情况和出徒青工的综合素质进行了民主测评和考核。从考核结果来看，被考核的三十名青工，除一人未能完成实际操作考核名，其余二十九名的实际操作能力均合格，在实际工作岗位上也已能独立完成工作；半数以上达到优良并已在实际工作岗位上开始发挥骨干员工的作用，较好地实现了培训目标。

另从调查统计显示也可证明，除9.3%的人员以外，制安分局的职工90%以上认可内部导师制的实施效果。

为促进培训效果，进一步推进内部导师制度，投案分局将按照《关于“导师带徒”培养人才的实施办法》的规定，根据 首届徒弟的考核成绩，兑现对师傅的奖惩数额。

综上所述，制安分局实施内部导师制度，成效明显。优点如下：一是通过有针对性的指导和帮助，帮助新员工快速完成角色转换，尽快胜任工作，顺利融入分局、融入项目，既增加了员工对企业的认同感和归属感，也通过缩短新员工的适岗期和成熟期，及时满足了分局对人才的迫切需求。二是通过将这一内部导师辅导形式制度化、体系化，有助于在企业内部形成经验分享，共同进步的组织学习氛围。“良师益友”“教学相长”，导师与新员工也是相互促进，共同发展的。导师制的建立一方面能让新员工得到有针对性的专业指导，获得技能提升和职业发展，同时也有利于传统优良工作作风的传递；另一方面也能让导师在指导和培训新员工的过程中，不断提高自身的业务水平和管理技能。

五 制安分局内部导师制度的完善

制安分局内部导师制度建立和实施已近二年，取得了一些效果，但仍有许多有待进一步完善的方面。

一是在确定导师资格之后，应适时组织和开展一些内部导师的培训。导师有丰富的工作经验和传授技术的热情还是不够的，还应明白培训指导的要点和指导的内容。可通过对导师—即培训者进行培训，培训内容主要集中在分局经营理念、企业文化、培训和能力 、职业生涯规划与指导等方面，以提高内部导师的实际指导能力，同时尽可能避免指导者不良的工作习惯影响新员工。

二是有针对性地提高理论培训和学习能力。从制安分局内部导师制度运行的考核结果来看，受训者更注重实际操作能力的学习。相关工作理论的学习相对薄弱。分析原因，客观上是无合适的专业教材，指导者和受训者(特别是技能工人的培训)都不明白该学哪些具体的理论；主观上则是忽视了理论在实际工作岗位的指导作用。针对这种情况，分局人力资源应会同相关专业部门划定明确的学习范围和学习资料(如条件允许应编制必需掌握的教材)并对理论学习时间作出统一最低规定，限定课时，以使理论培训学习更具有实效。

三是加强培训过程的监督和指导。为保证培训的目标的实现，应要求师徒双方定期针对本阶段培训的内容和效果写出书面心得体会。人力资源部应根据培训内容和要求，定期对培训过程和效果进行监督和考核，不少于每季度一次。以便不断充实培训内容，完善培训的方式方法，弥补不足，避免指导和培训流于形式，从而确保的质量和效果。

四是改进考核方法和手段，提高适用性。为保证考核的公平公正，并使考核结果可以量化，制安分局首届出徒考试邀请水电五局职教中心合作进行。从整体来看，这种模式有助于做到考核公平、公正。但不足之处也明显存在，主要是：用于考试的试题针对本分局具体专业岗位需求不同，用于职业技能鉴定的题型比较老，没能及时进行更新。对策：增加针对性，明确岗位工作必备的知识，提高适用性。