试析施工企业劳动用工现状及对策

试析施工企业劳动用工现状及对策

 张德玉

摘 要: 施工单位作为劳动密集型企业，其施工生产的流动性、连续性以及露天作业多，受自然条件影响较大等特点，使得其劳动用工多，用工关系复杂以及用工数量变化较大，由此产生的劳动用工问题也较多,本文就产生劳动用工问题进行了探讨。

关键词:企业 三乱 劳动用工 现状 对策

随着《劳动合同法》及《实施条例》的正式实施， 施工企业在劳动用工过程中对产生的用工“三乱”问题应引起高度的重视，规范劳动用工行为，抓好劳动用工管理则是目前施工单位亟需解决的主要问题。

一、劳动用工中“三乱”问题

1.用工乱。所谓用工乱就是指劳动用工主体混乱，这是劳动用工管理混乱的根源。劳动用工依法是法人单位以及取得营业执照和登记证书的分支机构和劳动者之间确定劳动关系。但是目前施工企业的员工有法人单位使用的，也有其分支机构自行使用的，更有甚者还有工程项目部或其管理人员随意拉用的人员。用工主体如此混乱，直接导致劳动用工管理形同虚设，为劳动争议纠纷埋下隐患。从劳动者而言，无论是何人所用，其付出的劳动已经是用人单位业务的组成部分，即使没有签订书面劳动合同，但与该工程的承建者存在事实上的劳动关系，由此出了问题施工单位难辞其咎。

2.乱用工。所谓乱用工主要是指工程上的乱用人现象。施工单位野外作业、高空作业较多，劳动强度大，属于重体力和高危行业，因此对劳动者的劳动技能和身体素质要求较高。计划经济时期, 为了保证工程建设对人力资源的需求，杜绝和防止不必要的伤亡事故和纠纷，劳动用工有严格的条件和手续。近年来，随着建筑市场的放开，工程投资主体及建设主体的多元化，建筑工程上的劳动用工大量增加，乱用工问题十分突出。一是将工程随意包给不具有劳务分包资质的包工头，由包工头雇人施工，结果是施工单位对现场施工人员的身体状况、技术水平等等一无所知，而包工头又无能力和水平对劳动者实施科学和有效的管理，导致劳动管理出现真空地带;二是使用劳动者不经过必要的体检程序和企业审批手续，致使老、弱、病、残以及未成年人充斥施工现场；三是对违法征集自己名义进行施工的单位及人员，只注重管理费的收缴以及工期、质量等问题，工程现场所用人员均由征集者雇佣，施工单位对此或无权过问或漠不关心。“凡此种种均为施工生产留下安全隐患，甚至酿成安全事故。”

3.劳动用工手续乱。乱用工、用工乱必然带来的是劳动用工手续乱。无书面劳动合同的用工，书面劳动合同不规范的用工，劳动合同期限不明确，岗位不明确，工作制不明确，劳动报酬及各项劳保待遇不明确的用工在工程建设中随处可见。解除劳动合同或不按规定的条件及程序进行，或合同解除后不予劳动者以经济补偿，有的甚至以用工单位的强势地位或用工者的好恶确定劳动关系解除与否。这种状况一但发生劳动纠纷用工单位自己都难以提出对自己有利的证据。以工作制不明确为例。施工单位生产经营工作的特殊性，劳动时间难以按国家规定的一周五天、一天8小时的标准工作制实行，工作时间主要服从工程建设的需要，因此延长工作时间、节假日不休息是常事。《劳动合同法》实施后，将带来两个问题：一是施工企业对劳动者实行的是什么工作制的问题；二是支付的劳动报酬内涵了那些内容。目前绝大多数施工企业所采取的是不谈工作制，不谈加班、休假，不谈社保基金的缴纳、也不谈劳动保护及保险，一月工资包死。若由此引发劳动报酬争议，无论施工单位向员工支付的月工资是一万元也好还是五千元也好，按相关规定只能认定其所支付的报酬是按照标准工时工作制支付的劳动报酬，劳动者延长工时、节假日加班加点均应另计报酬，施工单位还应依法承担相关的社保费用，对此施工单位只能自食其果。《劳动合同法》公布后，这类纠纷明显增多，用工单位胜诉的几率几乎为零就是明显的信号,应当引起高度的重视。

二、依法规范劳动用工行为，抓好劳动用工管理是目前施工单位亟需解决的主要问题

1.应当认真学习《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律规定，在提高依法用工认识的基础上，建立并完善企业劳动用工的各项规章制度。《劳动合同法》第一条即开宗明义指出，“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”和谐稳定的劳动关系是企业生存发展的重要基础。目前有些用人单位认为《劳动合同法》的公布实施增加了企业经济负担，增加了用人成本等等，完全是对《劳动合同法》的误读及误解，也是由其长期的不规范的劳动用工行为所致。这种不规范的劳动用工行为与我们所要构建的和谐稳定的劳资关系以及和谐社会、民主与法制国家的目标背道而驰，不可能也不允许其长期存在。因此施工单位作为用工大户，应当坚决摈弃这一错误认识。要结合本单位的劳动用工状况，依法建立并完善自己的劳动用工制度，规范自己的劳动用工行为，以和谐稳定的劳动关系促进企业和谐稳定的发展。

2.严格规范劳动用工主体，抓好劳动用工管理的组织基础。根据《劳动合同法》及《实施条例》的相关规定，施工单位合法的劳动用工主体主要有三类：（一）法人单位；（二）法人单位设立的依法取得营业执照或者登记证书的分支机构；（三）未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。除此之外，施工单位的其他组织及人员均无权同劳动者确定劳动关系，包括事实劳动关系，否则给劳动者造成损害不仅用人者要承担法律责任，而且出资人以及发包的组织及个人均应承担连带的法律责任。

3.严把劳动用工关口，杜绝乱用人现象的发生。一是所有用工必须符合企业劳动用工的各项规章制度及程序，所用人员必需符合所在岗位的身体条件，除此之外任何人均不得进入施工现场。二、法人单位作为投资人或发包人要明确掌握基层各单位所用人员的年龄和身体状况，杜绝基层单位与未成年人和身体不适应施工生产要求的人员确定劳动关系。要将女职工安排在符合政策规定的岗位上工作。国家对女职工和未成年工制定有特殊保护规定，违反这些规定，即属违法用工；二是聘任年事已高的退休人员须慎重。《工伤保险条例》第三章第十五条明确规定，“职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤”。施工单位聘任年事已高的退休人员从事施工管理工作，即与其确立了一种特殊的劳动关系，因此事前应当将身体健康与否作为首选条件加以考虑，要有指定的医院出具的适合应聘岗位的健康证明及本人参加医保的证明，以防在工作岗位上生病或病故而发生不必要的劳动纠纷，给企业带来经济损失。三是聘用社会人员时，除应当具有符合应聘岗位的身体条件和专业技术条件外，对那些原来与其他单位保持有劳动关系的人员，还应当检查其是否与原单位解除了劳动关系，或原单位同意其在外自谋职业的相关证明，以免引起用工纠纷而受到法律追究。四是实行征集或者分包的工程，征集人或者事实上的承包人须具备相应的承包资质和一定的施工管理水平，对条件不具备但企业利益所需一定要征集或分包的，施工单位必须选派自己的骨干人员对该工程实行严格的监督管理，特别是对劳动用工的监督管理。同时要求“征集人”或劳务队负责人给所用人员购买施工现场意外伤害责任保险，防止发生工伤事故后给企业带来巨额损失。严禁工程项目部特别是征集施工的项目部对现场劳动力以包代管，最大限度的消除施工现场安全隐患。

4.劳动用工必须依法签订劳动合同。《劳动合同法》明确规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，同时规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。 “用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。劳动力市场属于买方市场，用人单位处于强势地位的状况以及施工单位用工量大、工地分散等情况，均不能作为用工不签订书面劳动合同的理由。过去受劳动力市场供大于求的影响，劳动者为就业对劳动合同的签订与否不重视，但是在《劳动合同法》公布实施之后，劳动合同的签订被以法律的形式固定下来，并且随着《劳动合同法》等相关法律的普及，劳动者依法保护自身合法权益的意识明显增强，这种现象必须改变，否则会使用人单位失去劳动用工管理的主动权，并为此增加违法用工成本，使企业蒙受经济损失。

5. 劳动合同的签订必须符合法律规定，内容必须明确具体。主要包括：1、合同订立前应当依法告知劳动者所应从事的工作内容、地点、条件、职业危害以及安全生产状况等，对于那些未从事过工程建设的人，这一点犹显得重要。2、签订劳动合同时，不对劳动者附加任何不适宜的条款，包括收取押金、提供担保以及劳动者工作期间对别人和本人造成的伤害均由劳动者自行承担等等。3、根据劳动者的岗位和工作性质确定具体的劳动合同期限。《劳动合同法》第十二条将劳动合同分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种，同时对劳务派遣、非全日制用工在第五章作了特别规定。劳动合同期限不明确，劳动合同纠纷发生后，会依法按无固定期限的劳动合同处理。因此施工单位应当根据本单位的性质，工作岗位和劳动者的年龄、身体状况和实际工作需要、市场上劳动力资源的紧缺程度，与劳动者合理确定劳动合同期限，避免不必要的纠纷和讼争。 4、劳动合同中应当明确实行的工作制。根据《劳动法》的相关规定，工作制包括(一)标准工时工作制;(二）综合计算工时工作制；（三）不定时工作制。实行后两种工作制需当地劳动和社会保障局的审批。施工单位应当根据其施工作业及岗位特点，对所用人员实行不同的工作制并在劳动合同中加以确定。例如，工作时间相对稳定的企业行政后勤人员可以实行标准工时工作制，而难以实行标准工时工作制的生产经营人员、现场管理人员等应当实行综合计算工时工作制或不定时工作制，并按规定办理审批手续，使其合法化。5、明确劳动报酬内容。目前由于施工单位劳动用工成分十分复杂，有退休退职的，有待刚下岗的、有自己交社保金的社会自谋职业者，也有由单位代缴社保金的职工等等，但向劳动者每月支付的劳动报酬却只有工资一笔。哪些是基本工资？那些是加班加点工资？工资内是否含有企业应承担的社保基金及医保费用？是否含有延长工作时间、节假日加班加点工资均不明确，这就为劳动报酬纠纷留下隐患。

6.劳动合同的解除及终止必须依法进行。

劳动合同的解除、终止，对于劳动者而言是一生中的大事，对其收入及家庭生活将产生重大影响。因此也是极易发生劳动争议及纠纷，激化劳资矛盾甚至酿成治安及刑事案件。对此用人单位必须慎之又慎，并严格依法进行。对符合法律规定需要解除劳动合同的，应提前做好劳动者思想工作，讲明事实、理由和相关的法律规定并按照规定程序予以解除。对此《劳动合同法》第四章规定得十分明确、具体，施工单位应当依法行事，需要履行法定手续的，必须先履行手续后实施解除行为。需要书面通知的，一定书面通知到劳动者本人，该给的经济补偿必须补偿到位。坚决杜绝用工单位利用自己的强势地位或以用人者的个人好恶来确定劳动合同的解除与否，避免激化矛盾，减少不必要的劳动仲裁及诉讼，节省劳动用工管理成本。只有这样才能在解除合同的过程中维护企业的稳定和谐。

三、结语

综上所述，《劳动合同法》及《实施条例》的颁布实施，为用人单位和劳动者在确定劳动关系上提供了确实可行的法律依据，作为劳动用工大户的施工单位，要以此为契机，尽快的依法规范自己的用工行为，加强劳动用工管理，改变一管就死、一放就乱的用工现象，建立起管而不死，放而有序，合法高效，稳定和谐的劳资关系，以此促进企业各项工作的全面发展和经济效益的稳步提高。