大型国企人力资源管理规划存在的问题和对策

大型国企人力资源管理规划存在的问题和对策
段春梅
内容摘要：人力资源是如今各类企业包括大型国有企业竞争的根本，在市场竞争日益激烈的今天，各类企业逐步认识到人才在市场竞争中的重要性。建设一支业务精通、素质过硬的人才队伍是提高大型国有企业核心竞争力的有效手段。我国大型国有企业有着悠久的发展背景，其经营管理观念、模式、制度已经成型，而随着市场经济时代的到来，大型国有企业的既成观念、模式、制度已成为影响其生存发展的阻碍，因此大型国有企业人力资源的改革十分迫切。本文就大型国企人力资源管理规划存在的问题和对策进行探讨。
关键词：人力资源 管理 国有企业 对策
现代人力资源管理含义
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。
在知识经济时代，大型国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建新的激励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。
大型国有企业人才主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。我国国有企业对这三类人才的培养一向侧重于企业经营管理人才的开发，绝大部分的培训资金用于MBA人才的培训。相比之下，我国国有企业的绝大多数工程技术人才和技能人才都处于原生态或自发成长状态，除了学校里学来的知识，主要就是靠企业原有员工的帮助以及自己在工作中边摸索边学习。企业缺少对技术技能人才的长远培养规划，专业技术人才和技能人才外出学习、开会、交流的机会基本没有，知识长期得不到更新，技术上很难站到国际科技的前沿。
国有大型企业人力资源管理存在的问题
1. 战略规划缺少整体性考虑
　　众所周知,国有大型企业的战略人力资源管理一直以来注重人事事务性管理工作,很少与公司整体战略积极配合。战略人力资源规划仅仅是依据现有企业员工队伍,然后粗略估计出未来员工人数。这种做法根本无法起到为实现战略目标合理规划和配置人力资源规模、能力的作用,可以说企业的人力资源管理规划仅仅是国有石油企业整体规划的附属物。
2.人力资源规划的滞后
信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
3.企业人力资源流失现象比较明显
经济全球化缩小了地域差距，市场经济的显著特点就是虽然企业收入不断提高，但是各企业之间确有很大差距，尽管大型国有企业的福利待遇并不低，由于企业的地理区位差异，行业特性等因素的影响，势必出现新酬水平高低的不同。在市场经济迅猛发展的今天，合理的逐利性是人的本性，对于每一个人来讲，也就是说你有多大的才，为企业能带来多大的利，你就有多高的薪酬收入，薪酬越高，画境等因素越好，企业越有发展前途，人才自然就会向高出流动，这是事物发展的必然规律。这也就是所谓的人往高处走，水往低处流的道理。那麽，企业所出现的人才流失现象也就理所当然了。退一步讲，即使不是被高额的报酬所诱惑出现人才外流，也不免被一种更好的企业发展愿景、工作环境、生活环境、人文环境、企业文化氛围等所吸引。
4. 缺乏有效的激励机制
激励不足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，所以通过建立科学的报酬体系，来有效激励员工的工作积极性、工作效率和创新能力等。国有建筑企业薪酬系统可分为工资系统、福利系统和员工持股计划三个部分。
5.缺乏科学的管理与规划
在传统计划经济体制下，大型国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。
我国大型国有企业人力资源管理规划的对策
1.把人力资源总体规划与企业战略相结合
首先,人力资源要研究分析企业的内外部环境和企业人力资源需求与供给情况,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量,制订人力资源理与开发的总体计划,制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。其次,要加强对员工的培养,并为员工制定职业生涯规划。企业可以帮助员工确定个人职业发展目标,不断给员工提供锻炼的机会,建立企业与员工间的双赢关系,既能实现员工个人的价值,又为企业创造价值。
2.业务战略的人力资源需求规划
企业人力资源需求规划是对企业未来某一段时间内人力资源总量、专业结构、学历层次、技能结构等进行事前预测并做出相应的规划。制定人力资源需求规划包括：人力资源总量规划和人力资源结构规划。对于人力资源总量规划要做到控制和精炼普通管理人员队伍，吸引和扩大企业紧缺专业技术人才和中高级运营管理人才；对于人力资源需求规划要重点建设三支队伍即建立以董事长、总经理为核心的高素质管理团队，树立全新的市场营销意识，打造高级营销人员、市场营销人员、市场营销辅助人员的三维一体专业化营销团队，完善管理技术团队结构，积极吸收高层次的管理技术人才，并使得各级各类管理技术人才队伍达到合理比例。
3.建立系统完善的培训机制
现代企业的竞争终究归结为人才的竞争,而系统定期的培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视,在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。要先确立科学完善的培训系统,并制定培训机制,使培训工作制度化。
4.完善员工激励机制
有效激励是保证国企提高效率的有效手段，有效激励的对象是人，所以第一步要做的就是完善人员的运动问题，企业要下定决心打破传统，开放用人的竞争机制，让人员能上能下，引导员工用实力说话，同时保留住核心员工。让成功的案例支持人们变革的信念。
5. 建立和完善人力资源管理机制
牢固树立“人力资源是第一资源”理念，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的 现代 人力资源管理模式，把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。
5. 要转变培训观念。
对大型国有企业企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资，是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。
6.人力资源战略应同企业竞争战略相一致
人力资源管理能够成功的重要原因之一，就是人力资源战略适应了公司的低成本战略需求。通过一些国有企业的成功经验验证了这样的结论：即人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。
参考文献
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[2]李瑞芝 对国有企业人力资源管理的几点思考.北方经济2008(8)
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