如何提高国有企业引进人才的使用效率-人力资源

如何提高国有企业引进人才的使用效率

彭飞

21 世纪是知识经济的时代，日趋白热化的企业竞争更多成为激烈的人才竞争，谁拥有了人才，谁就能在竞争中占据主动，人才成为企业最为宝贵的资源。如何提高国有企业引进人才使用效率，吸引和留住人才，有效防范人才的流失，是当前国有企业人力资源管理工作的一项重要工作，以人为本，为人才提供生存和发展的空间，是这项工作的核心思想，国有企业应将其作为一个系统性的工程，将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

一、国有企业引进人才使用效率现状及原因分析。

目前，部分国有企业对于引进人才，常常是求贤若渴、不惜重金，然而在引进人才的后续培养、使用、管理上缺乏足够的重视和有效的措施。有关领导和相关部门把人才的引进数量作为单纯的考核指标。至于人才引进以后如何帮扶、融合、培养、使用等方面不管不问，人才引进变成面子工程。花大力气引进的人才闲置不用、听之任之，造成人力资源的浪费，甚至再次流失。部分国有企业人才使用效率低的原因，主要有以下几个方面：

1、“引”“需”分离，人力资源规划缺失。部分国有企业缺乏科学分析和长远的人力资源规划，盲目追风式引进人才或单纯为完成工作指标而引进人才。对引进人才的使用方向、培养目标没有明确的认识，对引进人才缺乏有效的沟通和了解，造成引进人才的浪费和再流失。

2、“引”“斥”对立，缺乏人才成长的和谐环境。由于引进人才常常在学历、学识、能力上具有较高的水平，无形中对现有人员造成一定的冲击。加之部分国有企业对引进人才给予住房、安家费、安排配偶工作、子女上学等方面给予较高的福利待遇，使得现有人员由羡慕转化为嫉恨。使得引进人才在工作、生活中受到排挤、冷落，使得引进人才孤单无助、缺乏归属感，无法专心工作。

3、“引”“考”分离，考评机制缺失。许多企业在人才引进后不签订任何目标责任书，只要来工作就行。由于没有完善的考核、激励机制，许多优秀人才缺失前进的动力和方向，慢慢变成“庸才”，背离引进人才的初衷。

4、“引”“用”错位，二者没能实现对接。人才引进企业只是人才引进工作的一个起点，引进人才的最终目的是如何用好人才，让人才在合适的岗位发挥最大的作用，提高企业的综合竞争力。很多国有企业对如何使用引进人才、如何充分调动他们的积极性、主动性、创造性考虑甚少，甚至放任自流，造成严重的人力资源浪费。

二、提高国有企业引进人才使用效率的途径。

1、做好人力资源规划，为提高国有企业引进人才使用效率提供根本保障。良好的人力资源规划可以为国有企业塑造一支优质、高效的人才队伍，充分发挥人才潜能，提高工作效率，为国有企业发展提供有力的人力资源保障。国有企业应根据企业发展要求和内外部环境变化，制定人力资源规划，对不同类型的国有企业的工作内容、任职要求及内部人员配置进行客观分析，对国有企业人才的供给和需求变化进行科学预测，合理储备人才，避免盲目引进人才。

2、坚持规范、公平的引进人才招聘制度，进行科学甄选，为提高国有企业引进人才使用效率提供坚实基础。在国有企业人才资源稀缺的情况下，科学、规范、公正的招聘可以为企业吸纳到优秀的人才，为企业注入新鲜的血液，充实企业的人才储备。企业要严把招聘关，招聘新引进人才时，要做到信息公开，以诚相对，将国有企业的单位性质，工作环境、工作岗位，薪酬待遇等具体情况，如实告知应聘者，使应聘者充分了解企业面貌，避免引进人才盲目进入企业后，因预想与实际的巨大落差而离开企业。充分利用企业内部公开招聘，企业内部招聘能够迅速填补职位空缺，为引进人才提供公平竞争的机会，有利于调动引进人才的工作积极性。

3、坚持合理的薪酬福利制度，为提高国有企业引进人才使用效率提供现实保证。国有企业如果希望留住有用的人才，首先应合理确定引进人才的薪酬水平，打破原有的“大锅饭”工资分配制度，建立以绩效为引导的多样化薪酬分配方式，保证企业引进人才的薪酬福利水平既具有内部公平性，又具有外部竞争性。

其次，实行多种形式的激励性薪酬，如班组长津贴、野外作业津贴、引进人才持股、引进人才分红与股权激励等形式。广泛开展技术能手、技术专家及各专业岗位先进人员的评比活动，并给予工资性的奖励。对专业技术人员实行双重职业发展通道，在薪酬方面，无论是由专业技术型工作转变到管理型工作，还是继续从事专业技术工作，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间，使薪酬激励更具合理化。

再者是引进人才福利。国有企业应完善补充性养老保险制度，提高企业的社会保障优势。生活方面为引进人才提供住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴等福利项目，给予引进人才公休、法定假、年休假等各种有偿假期，对于长期驻外地的引进人才给予定期轮休、探亲假，使引进人才得以定期与家人团聚。为引进人才提供法律咨询、心理咨询、贷款担保、解决子女教育经费等，帮助引进人才解除后顾之忧。与引进人才进行福利沟通，推进实施弹性福利计划，通过提高引进人才的自主选择权，满足引进人才多层次的需求，促进引进人才和企业之间的沟通，从而提高引进人才的工作满意度。

4、优化工作分析与设计，为提高国有企业引进人才使用效率提供优质环境。国有企业应优化工作分析与设计，明确工作职责，使引进人才有明确的发展目标，并为之不懈努力。企业可以通过工作面谈、现场观察、问卷调查等科学方法收集与引进人才工作有关的信息，对引进人才的任务、职责、职位等进行深入、全面的分析，编写工作说明书。通过工作轮换、工作专业化、工作丰富化、工作扩大化和以引进人才为中心的工作岗位设计，增加引进人才工作的新鲜感，帮助引进人才积累工作经验，赋予引进人才一定的工作自主权和自由度，给引进人才充分展示自己才能的机会，降低离职率，为企业留住人才。

5、客观、系统的绩效考核制度，为提高国有企业引进人才使用效率提供组织保障。国有企业对绩效考核应给予高度重视，同时要获得引进人才的支持和理解，企业可以鼓励引进人才参与绩效考核体系设计，以工作目标和结果为导向进行考核，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入个人主观性和感情色彩。绩效考核的方法多种多样，各有长短，考核者应根据具体工作岗位，综合运用这些方法进行绩效考核。绩效考评标准、程序和考核责任的规定应在企业内部对全体引进人才公开，考核主管部门和引进人才之间可以双向监督，使引进人才对考核工作产生信任感，对考核结果也容易理解和接受。绩效考核结果必须反馈给被考核者，管理者通过绩效面谈向被考核者就评语进行解释说明，肯定成绩，指出不足，为引进人才参谋规划，帮助其制定改进措施，引导其今后努力的方向。

最后，企业应将绩效考核的结果与企业薪酬分配、晋升、培训等管理决策挂钩，鼓励先进，鞭策落后，激励引进人才的上进心，增进引进人才积极性。

6、职业生涯规划设计与引进人才培训，为提高国有企业引进人才使用效率提供有效手段。国有企业应善于了解引进人才的职业兴趣、职业技能，对引进人才进行岗前培训，为其挑选最合适的直接领导，引导和协助引进人才做出他们的职业规划，将其放到最适合的职业轨道上去。在引进人才职业生涯的确立阶段，企业要保证引进人才合理的职位轮换和晋升，为引进人才设置合理畅通的职业发展通道，使不同类型的人才都能找到适合自己的职业发展途径，实现引进人才的职业理想。

有了合理的职业生涯设计，国有企业便可以有针对性地对引进人才进行教育培训。当前，国有企业的产业结构与经营模式正在由传统单一的企业向复合产业经营模式转型，此时更需要掌握各种技术的复合型人才。国有企业应结合引进人才职业生涯规划，加大引进人才培训力度，组织引进人才岗前培训、在岗培训、资质资格培训等各种培训项目，如企业出资选送人才到高等学校深造，依托培训机构对引进人才进行业务知识培训、职业技能培训等，使引进人才掌握先进的科学技术，使企业成为学习型的组织。另一方面应鼓励引进人才通过自学获取职业知识和技能，对学习费用予以部分的报销，并享受与学习成果相关的待遇，使引进人才感受到企业对其自身的重视，帮助引进人才顺利达成职业生涯目标。

8、打造以人为本的优秀企业文化，为提高国有企业引进人才使用效率提供根本动力。企业文化就像企业的灵魂，深深吸引和凝聚着企业引进人才，引进人才对企业文化的认同与接受是影响引进人才离职态度和意愿的关键。国有企业应努力营建优秀的、以人为本的企业文化。

首先，应树立独特、正确的企业价值观，创建科学的制度体系和行为规范，充分体现企业高度的社会责任感和使命感。为引进人才创造良好舒适的工作和生活环境，特别是对外地的人员，要做好后勤保障工作，给引进人才以家一般的关怀。

其次，企业要让引进人才看到企业具有良好的经济效益和发展前景，加大企业形象的宣传力度，将企业目标与引进人才个人目标统一起来，增进引进人才的安全感、自豪感和认同感，使引进人才能够安心的留在企业工作，从而达到拴心留人的目的。

再次，注重企业与引进人才的沟通对话。通过现代化办公网络，利用专业办公管理软件发布公司内部各类信息，以解决因远程工作带来的沟通不便。鼓励引进人才针对企业需要改善的问题提交合理化建议，为引进人才设置有效的沟通渠道。重视与引进人才的情感交流，直接主管领导应定期同引进人才进行谈心和对话，洞悉他们的心理变化和思想动态，及时发现问题，帮助他们打消疑虑和解除困难。对外地工作的工程技术人员，尤其是大中院校毕业生，每年举行交流座谈会，听取引进人才感受，传递企业关怀，增强优秀引进人才的凝聚力和归属感。

总之，不管企业采取多少留人的措施，最重要的是留住人心。国有企业应结合自身发展的特点，坚持以人为本，重才爱才观念，为人才提供广阔的生存和发展空间，采取多种方式努力提高国有企业引进人才使用效率，兼顾企业与人才的发展需要，使人才的个人目标与企业战略目标融合互动，企业和人才的利益实现双赢，推动企业健康持续稳定的发展，只有这样，企业才能在激烈的市场竞争之中处于不败之地。

参考文献

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