浅谈如何提高职工培训实效

浅谈如何提高职工培训实效
王洪英
 

为使职工具有有效完成工作所需的知识、技能和态度，企业应有计划地对职工进行教育培训。某次培训是否能举办成功并收到好的成效，取决于多种因素，如准备工作是否充分、培训教师能力高低、培训时间及资金能否保证、培训对象和内容选择是否合理、培训方法是否适宜等。历经多年的职工培训管理工作，对“如何提高职工培训实效”这个问题有了一些体会，现总结归纳如下，希望对以后的工作起到借鉴作用。
1、合理选定培训对象。
培训对象就是培训目标适用的对象。虽然人人都可以被培训，所有职工都需要培训，而且大部分人都可以从培训中获得收益，但由于单位组织的资源有限，不可能提供足够的资金、人力、时间做漫无边际的培训，不可能将所有职工都培训到同一个层次或同等程度，或安排在同一时间进行培训。另外，对于施工等企业来说，工作地点分散，人员难以集中，工学矛盾突出，集中培训工作更是难以开展。因此，必须根据企业自身情况，做好培训需求调查和分析工作，阶段性地制定出企业急需人才的培训计划，用以指导企业培训工作，避免培训工作的盲目性。
一般而言，企业有三种人员急需培训：一是可以改进目前工作的人，培训的目的是使他们更加熟悉自己的工作和技术；二是有能力而且组织要求他们掌握另一门技术，考虑在培训后安排他们到新的更重要、更复杂的岗位上；三是有潜力的人，期望他们掌握各种不同的管理知识和技能或更复杂的技术，目的是让他们进入更高层次的岗位。
每次开办培训班，要根据企业总体目标挑选被培训人员。企业为提高凝聚力，提高职工认识水平、改变职工工作态度而举办的培训班，如职业道德教育、企业文化培训等，可在职工中实施全员培训。对于其他技术、技能或管理知识培训班，在选择培训对象时必须考虑职工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学内容的能力，这不仅是一个重要的职工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。如果不加选择地确定培训人员，职工在培训过程中没有获得应有的收获，或者他们回到工作岗位无法应用所学内容，那么这不仅会使受训人员个人心理产生强烈的挫折感，同时也使企业所花费的培训资源白白浪费。因此，企业不能仅在面上抓培训，不能片面追求办班数量或职工培训率，而是要将培训工作抓实，合理选择培训对象，注重培训的实效性，让参加培训人员在每一次培训结束后，能够从认识水平、工作态度、工作方法、技能水平或管理水平等方面有明显的改观。
2、合理确定培训内容及项目。
培训内容服务于培训要达到的目的和目标。每一种知识和技能都是通过相关课程的教学来完成的。因此培训内容一定要科学，既要考虑培训的系统性，又要考虑培训的适用性，还要考虑其超前性，并根据不同的对象和不同的时间有所变化。
确定培训内容与项目的依据主要有三个：一是工作岗位标准。工作岗位标准和要求（包括知识、技能和态度等）是职工上岗的基本标准，若职工不具备他所要上岗的岗位标准和要求，就应该通过培训达到上岗标准。二是生产、服务质量标准。在当今科技知识迅猛发展的时代，生产、服务质量标准也在不断更新和提高。质量是企业的生命，职工在知识、技能和工作态度方面必须与这种不断变动的外部环境相适应，不断更新知识，提高技能水平，以满足生产质量、服务质量新标准的要求，这样，企业才有发展的前途。三是企业的发展目标。这可从两个方面来考虑：首先，当某项工作的目标要求与职工现有的知识、技能、工作态度出现差距时，有必要进行培训；其次，当企业的目标与实现这个目标所必需的人力资本条件出现差距时，为消除差距也必须组织培训。
确定培训内容与项目的方法主要有四个：
一是任务分析法。当企业承接一项新任务后，可以对其进行系统分析，把任务分解并逐项分析，判断各项的难度和重要性，再对单位人力资源现状进行分析，找出工作难点或质量控制点，以此来确定相应的培训内容提要、项目和方法。
二是缺陷分析法。如果企业在施工生产过程中，某项工作易发生事故、缺陷较多，那么，通过对工作中的事故和缺陷所产生的原因进行分析，找出哪些因素与人员素质有关，然后以企业的岗位标准和生产或施工质量标准为依据，结合企业现岗的人员素质现状，对职工的知识、技能和工作态度进行对比分析，确定培训内容。
三是技能分析法。主要是针对企业非管理人员（即基层操作工人）工作的分析。当企业承接新的任务、工作环境变化、引进新的技术或设备时，可以分析工作设施与职工身体条件是否相适应、工作环境对职工生理和心态是否有影响、职工工作方法与技能水平是否能胜任新的任务等，通过以上分析，找出差距，确定培训项目和内容。
四是目标分析法。当一个企业确定其发展目标后，自然也就确定了其理想状态的人力素质标准与要求。我们可以对理想状态的人力资本的结构和等级与当前企业的人力资本的能力结构进行比较分析，查找不足，确定职工培训的大体方向，即确定培训的项目及内容。
企业在结合自身发展目标、生产经营需求选择培训项目和内容的同时，可认真总结自身的管理经验和施工经验，编印适合自身情况的职工培训教材，创建企业特色的培训文化。
3、选择适宜的培训方法
培训方法多种多样，如课堂讲授法、研讨法、实地教学法、案例法、电化教学法、游戏训练法等。最佳的方法未必是最合适的。在日常培训中，应根据企业自身特点和不同职工、不同类型的培训选择方法。
“方法为内容服务”应是选择培训方法的基本原则。例如，在讲授知识性内容较多的课程的时候，宜选择课堂讲授法，因为知识性课程涵盖面较广，且理论性较强，课堂讲授法由教师通过语言表达系统地向受训者传授知识，更能体现其逻辑相关性，使受训者更易于理解那些概念性内容和专业术语。在进行技能培训时，则宜选用实地教学或角色扮演法，因为技能培训的目的是要求学习掌握实际的操作技术，实地教学（角色扮演）法在实地或模拟场所为学员提供一种具体的情境，可先由教师示范，学员在现场经过模仿、演练，最后达到应用自如甚至能够自由发挥的目的。若在技能培训中仅仅采用课堂讲授，而不让学员观看实物或参与具体操作，就有可能出现虽然知道怎样做但不一定能做的现象，培训也就不能达到目的。在项目管理知识、管理办法或一些有待于改进的施工技术培训中，宜选用研讨法。研讨法是在培教师指导下以学员活动为主的一种培训方法和形式，培训中让大家充分提问、争辩，共同探讨寻找解决问题的途径，或通过总结研讨结果改进有关项目技术。在具备有价值的实例素材且材料准备充分时，可以选用案例分析法等。
企业应将日常工作训练指导的岗位培训作为培训工作中心。但是，对于新职工和职工各种规范的训练等，运用脱产培训则更为有效。培训方式上，应根据自身特点将集中培训和个人自学相结合、内培与外培相结合、专业培训与岗位学习相结合，使培训形式更加多样化、灵活化，以解决工学矛盾，实现对职工的全面、有效地培训。
4、教学内容准备要充分
培训前不做任何准备，培训时拿着搜集来的资料或书本宣读，这种讲课方式实在是不可取。教师照本宣科，往往语音单调，少见手势，缺乏表情，与学员之间无目光交流，最终不能与听讲者之间建立密切关系，从而使课堂变得枯燥无味，使学员不满而归，产生“浪费时间，不如自己看！”的想法；甚至还会使学员心中对教师的可信度和诚意产生怀疑，影响学习兴趣和积极性，难以使培训达到预期目的。培训教师在授课前应做好充分准备，搜集一些相关实例或企业自身经验，对内容进行精心的组织，使其井然有序，有助于学员理解。还可以选择投影教学等方式，插入一些图片，图文并茂，使课堂更生动，从而激发学习者兴趣。
职工培训是创建学习型组织的重要途径之一。在企业内部建立起知识传播的机制，加强企业自培内训，让具有一定工作经验和演讲能力的职工充分发挥作用，有助于企业的良性发展。创建学习型企业，提升职工学习力，将教育培训工作做得扎实有效，才能使企业具备持续发展的活力。