高新技术企业人才激励机制

发布时间：2022-10-04 09:27 热度：

　　这篇论文主要介绍的是高新技术企业人才激励机制的内容，本文作者就是通过对高新技术企业人才激励对策内容做出详细的阐述与介绍，特推荐这篇优秀的文章供相关人士参考。

　　【关键词】高新技术企业;人力资源管理;人才激励;对策

　　一、引言

　　20世纪中叶以来，高新技术产业已逐渐成为各国经济社会发展的强大推力，为此，主要国家和地区根据本国实际，提出了诸多发展战略，如美国的“星球大战”计划、欧洲的“尤里卡”计划、日本的“人类新领域研究”、以及我国的“863”计划和“火炬”计划等。进入新世纪以来，高新技术产业更是如雨后春笋般蓬勃发展，在航空航天、生物科学、人工智能、新材料科技等领域取得了突破式进展，带来了极高的经济效益和社会效益。高新技术产业是知识密集型和技术密集型的产业，知识型人才是该产业发展的重要保障，因此，科学的人力资源管理，尤其是建立行之有效的人才激励机制，是留住人才、促进人才的关键，也是高新技术企业持续发展的动力源泉。

　　二、我国高新技术企业人才激励现状

　　(一)取得的成就

　　目前我国高新技术企业传统的视人才为成本的观念逐渐转变为人才就是资本。一是体现在“以人为本”的人力资源管理理念逐渐深入人心，企业注重调动人才的工作热情和工作积极性，在工作环境等方面也做了大量的人性化考虑。二是注重人才的培训工作，突破了以往“只利用不开发”的用人观念，很多企业开始关注未来发展的趋势，加强对员工前沿知识和先进技能的教育培训，以求企业的可续发展。三是初步建立了行之有效的人才激励机制，突破了传统的单一的精神鼓励和物质奖励，很多企业遵循了市场导向原则，以能力激励为本，加之分红、年终奖、科技入股等多元化的激励办法。四是加强了企业文化建设越来越多的企业把文化建设纳入了企业发展的蓝图，注重改善员工的精神面貌，营造良好的文化氛围，形成企业额的向心力和凝聚力，让人才找到归宿感，从而提高了企业效益。从宏观上说，高新技术企业人才激励方面取得的成就离不开国家对高层次科技人才激励政策的支持，如设立国家科学技术奖，选拔两院院士推动科技体制改革，保护知识产权，以及创办的各式各样的科技创新活动等，在发现人才、保护人才、培养人才、成就人才等方面做了大量工作和突出贡献。

　　(二)面临的问题

　　第一是激励的氛围不够，如一些企业领导受传统人事管理思想的束缚，在领导方法、用人观念、企业文化建设等方面不能适应新生代人才的需求，难以令全员工产生认同感和激励感。二是激励方法不够系统科学，很多企业管理者生搬硬套别人的管理经验，而忽视了企业实际情况和员工的现实需求，导致激励效果大打折扣。在薪酬体系上，仍然重物质轻精神，往往忽略了诸如工作强度工作弹性，员工需求等精神层面的激励。三是企业培训滞后，职业生涯规划缺乏，很多企业培训缺乏目标，流于形式，忽视了实用性和可行性，在培训方法上多以集体讲授为主，缺乏针对性和实际操作性以及长远规划。四是我国高科技企业员工职业生涯规划的课题中处于空白状态，于企业而言缺少人才信息库，于员工而言看不到发展前景，易产生懈怠心理。从国家层面上来说，当前我国高层次人才流动渠道不畅通，人才市场信息不透明，两院院士高龄化，中青年人才选拔机制不完善，一些激励政策落实不到位，导致许多高技术人才流向国外或外企，造成本国高新技术企业的严重损失。此外受传统文化影响，我国官本位思想依旧根深蒂固，主要表现在两方面：一是很多高素质人才宁愿选择稳定的体面的行政工作，也不愿意从事科技工作;二是国家把提拔仕途作为一种激励手段，耽搁了一大批优秀的科技人才。

　　三、构建合理的高技术人才激励机制

　　(一)人才激励战略的基本原则

　　1.坚持以人为本根据马斯洛需求理论，高新技术企业在建立激励机制时，要立足员工现实特点，取得员工的认同感，以真实准确的绩效评价为依据，根据评价对象的个性特点、工作性质等多方面设置激励战略。知识型人才的激励因素往往具有创新精神，需要的高层次性、较高的参与性、敬业精神等特点，因此，高新技术企业的激励因素构成应该是多维的、立体的、相互作用，有机渗透的。2.保证公正科学有效的激励机制要建立在公平、公正的基础上，对员工的激励要体现出员工的价值，多劳多得少劳少得。当然知识型人才以脑力劳动为主，所以更多的要从其创造的价值以及预估价值来考量，这就要求企业必须加强对员工的业绩考核，准确评估员工的能力和价值。此外，还要保证激励的科学性，薪酬激励并不是越多越好，要考虑企业的财务，将激励控制在财务承受能力之内，要充分运用技术入股、专利入股、奖励计划等长效机制，这样才能将员工个人利益与企业发展前景紧紧连接在一起，从而减少人才流失。3.体现灵活机动知识型人才的激励构成要素比较复杂，因此企业在制定人才激励机制时，必须充分研究高技术人才的特点，在激励措施上要因人而异，充分考虑个体差异性，根据绩效考核结果，采取机动、灵活行之有效的手段，将对个人的激励与对集体的激励有机结合起来;在激励形式上要注重物质奖励与精神鼓励并举;在激励时效上要综合运用短时激励与长期激励，既体现实效性，又保证稳定性。

　　(二)人才激励战略的具体措施

　　1.尊重人才，营造良好的工作环境工作环境可分为硬环境和软环境两种，硬环境是指工作场所工作条件等，一般而言，高新技术企业都具备比较雄厚的物质基础，在这一方面基本都能满足员工需求。软环境更加强调精神层面，也是员工们更加看重的要素。首先，企业要完善公司机制建设，建立人才服务和保障机制，多用协调、沟通、鼓励，举办活动等柔性手段进行管理，让员工参与企业发展规划的制定，充分调动员工的积极性，培养主人公意识;其次，要营造宽松的工作氛围，尊重知识型人才的自主性，大胆尝试弹性工作，居家办公等形式，让员工自行设计，工作程序和时间，适当采取结果导向的评价标准，既保证了员工的自主性，又提高了工作效率;第三是要建设现代企业文化，鼓励创新提倡冒险，建立和谐共享、互助的人际关系，凝聚成向心力，将企业的发展愿景内外为员工的精神动力。2.激发人才，建立合理的薪酬机制高新技术企业对薪酬机制的灵活性有着较高的要求，因此在设立薪酬激励时要因地制宜、随机应变。首先要坚持市场导向，面对来自同行业的竞争压力，要想争取人才、留住人才就必须高于市场上的一般薪酬水平;其次要经济适用，薪酬激励并不是越高越好，要考虑公司的财务基础以及投入产出比，因此薪酬的构成应该是多元化的，在设立基本工资外，要让激励与业绩挂钩，运用人才持股、专利入股、管理入股、贡献奖励等多种方式进行激励;最重要的是保正公平，要让员工的劳动与获取的报酬处于平衡状态，根据实际贡献率给予相应报酬、奖励。3.培养人才，提供持续的教育培训对员工进行定期培训不仅是高新技术企业发展的必然要求，也是知识型人才的个人成长需要。一是要立足全程，将培训贯穿于供职全过程，对新晋员工进行岗前培训，对在职员工进行业务培训，并鼓励员工参加继续教育，企业要承担相应的培训费用;二是要形式多样，把企业内部培训与外部交流有机会结合，加强与科研机构、高等院校的合作力量，为企业输送和培养源源不断的人才;三是要突出重点，结合市场需求和企业发展规划以及不同岗位的人才特点进行有目的、针对性培训，保证实际效果。

　　结语

　　高新技术企业要取得长足进步与发展就必须把人力资源管理放在核心地位，牢固树立以人为本的观念，建立科学的、有效的、完善的人才激励机制。当然这也离不开国家政策层面的支持，建立完善的高层次人才流动制度，重视中青年人才的选拔与培养，为高技术人才提供充分的生活保障、开发多种提升渠道，克服官本位思想等等，惟其如此，才能加快现代化强国的前进步伐。

　　参考文献：

　　[1]田笑丰.我国高新技术产业人力资源管理的现状及对策.技术经济与管理研究,2002(6).

　　[2]田恩舜,钟玉云.我国高科技企业人才激励机制的建构策略.科技进步与对策,2003(1).

　　[3]晋学梅.高科技企业知识型员工的激励问题探讨.现代管理科学,2003(6).

　　[4]李树业,刘金兰.高新技术企业人才资源内化开发与管理.科学管理研究,2004(4).

　　[5]娄伟.我国高层次科技人才激励政策分析.中国科技论坛,2004(6).

　　作者：董佳慧