发布时间：2022-10-04 09:29 热度：
摘要：重点分析了国有煤炭企业人才流失的各种原因, 及企业的影响，并对此提出改进对策。
企业人才问题是一个长期的战略问题, 是企业兴衰成败的决定因数。煤炭企业由于各种客观和主观及历史的原因，造成人才大量流失。根据有关资料报道，某大型煤炭企业集团1999-2004年5年间流失人才346人，是同期引进人才的1.2倍。在调离人员中，研究生15 名，本科生193 名，专科生107 名，占调离人员总数的84%，且35 岁以下的占一半。都是年纪轻、学力高、有实践经验的人才。这种“入不敷出”的严重局面，使企业专门人才出现“断层”和“断流”，极大地影响煤炭企业人才队伍的建设，给煤炭安全生产带来很大的隐患，影响企业的长远持续发展。
一、国有煤炭企业人才流失的原因(一)从思想上认为煤炭企业是高危行业
煤矿企业目前由于受宏观经济的拉动，煤炭行业出现产销两旺的发展态势，但是，一些企业由于历史的原因，安全欠帐较多，突击生产，盲目超产，挑战极限，为安全生产埋下隐患。近几年，煤矿重大安全事故频频发生，如2010 年3 月发生的内蒙古骆驼山透水事故，死亡32 人，同年4 月又发生王家岭透水事故，38 名矿工永远离开了自己的亲人和这个美丽的世界。从舆论媒体和普通的平民都认为煤炭企业属于危险的行业，在煤矿工作时刻都存在生命危险。生命属于人只有一次，爱惜生命，没有人愿意从事这个高危的行业。
(二)煤矿井下工作条件及工作环境恶劣
众所周知，煤矿井下条件艰苦，环境恶劣，被国际劳工组织
确定为“4K 劳动”，即“苦、脏、累、险”。井下员工每天除了受到“水、火、煤尘、瓦斯、顶板”五大自然灾害的影响外，还要在潮湿、污浊的环境下工作十几个小时以上，承担着超时间的付出，以上因素是形成不愿在井下工作的客观因素。同时，长期在井下工作对人身体造成一定的损害，容易形成职业病，严重影响人的寿
命和身体健康，人才就自然的流失。
(三)煤矿工资、福利待遇偏低，综合付出与收入不成比例
煤炭生产受天然赋存煤质和开采条件的影响，随着井下工作场所的变化，巷道的延伸、工作面的搬家、瓦斯的高低等都会影响着开采的成本的高投入，使盈利水平下降，亏损增大，整体效益差等因素，导致工资收入水平偏低。虽然，煤炭市场有所好转，但煤炭行业整体的工资收入、福利待遇与电力等行业相比还相差较远，煤炭行业的职工收入在全国50 个行业平均收入排名中，一直倒数第二位。劳动环境恶劣、较大的劳动强度和不高的工资收入和福利待遇，造成“待遇和风险不对等”，在心理上产生强烈的反差。
(四)激励机制不健全，造成人才难“进”难“留”
一些煤矿企业在工资改革中向一线倾斜，向苦、脏、累、险岗位倾斜，而在分配中未体现人才的价值，造成部分人才不满足现状而离开，再加上煤炭市场好转，个体矿主高薪从国企挖掘人才。在人才管理上更多地考虑工作需要，强调集体主义而忽视了人才自我发展的需要导致人才纷纷“孔雀东南飞”，造成人才流失。
(五)竞争机制未形成，人力资本严重流失
煤矿企业人才竞争机制还不健全，还没有实行竞争上岗，干部任用不规范，主观随意性，个人感情色彩重，缺乏科学系统的人才选拔标准，缺乏严格公正的选拔工作程序和科学的能力、素质测评方法，论资排辈现象没有完全根除，过些因素影响了人力资源的利用效率，造成人才的显形流失和隐性浪费。
(六)行业的特殊性造成人才的流失
一是男女比例严重失调。煤矿由于受行业的限制，男多女少的局面从根本无法改变，女性在煤矿就业面比较窄，而且女性文化素质相对较低。新分配的大中专学生在煤矿想寻找到“知音”很难，选择在他乡寻觅落户安家，只要他乡有发挥自己的空间，就会选择离开煤矿。
二是煤矿远离城市。煤矿由于受自然条件的限制，大部分都坐落在偏远的山区，远离城市，城市的辐射功能不能享受。在文化、医疗、子女上学、居住等方面受到一定的限制，在这种情况下，有“才能”的人，只要有条件，就会跳槽。
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(七)大中专学生和独生子女日渐增加，能吃苦耐劳的精神减弱
进入21 世纪，独生子女作为中国独特的群体进入社会，他们从小是在蜜坛中长大，几乎没有吃过苦;大中专学生毕业后，怀着美好的理想到煤矿工作，现实与理想有相当大的差距，他们在煤矿工作一段时间后，不愿意吃苦，总想着换一个工作环境，即使在煤矿工作也是暂时的，一有机会，就离开煤矿。
二、人才流失对国有煤炭企业的影响
人力资源是一种资源，人才是一种贵重资源。人才的流失无疑是企业贵重资源的流失，它所造成的损失是不能以数量计算的。煤炭企业人才流失主要造成以下几方面的影响：
1.安全存在隐患。从煤炭企业流失的人才大部分都是中层以上管理人员或技术专业人员，由于他们的离走，在安全管理方面出现“空挡”，后续人员由于各种原因配备不足，即使有，也是经验少，水平低的人员，这样安全管理不到位，就给安全管理和现场管理带来重大隐患。
2.技术创新不足。流失的人才相对来说都是有一定学历和技能水平的，他们的流失就是技术和技能的流失，技术和技能也不是短期能学到的，培养一个中层管理人员和机电技术能手也需要五年以上的时间，尤其是重要核心技术人员的流失，会对企业造成重大损失，在一段时间里技术创新缺乏活力。
3.影响煤炭企业持续发展。煤炭企业持续发展需要两个资源支配着，一是煤炭资源，二是人才资源，缺少任何一个都制约其发展，而人才资源又是动态的，如果企业没有有效控制住，大量的人才流失，对企业的持续发展有一定的影响。
4.破坏企业凝聚力。一般说来，人才流失会对企业团队产生一定的消极影响。特别当流出者在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，那么，这类核心人物的流失，会导致该群体工作效率的下降，从而给企业带来消极影响。
5.重置成本。为补充人才流失所造成的空缺，单位要支出大量的培训、学习等费用，以及人才流失造成运行失调而导致的各种损失。
6.职工心理冲击。优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。
三、国有煤炭企业人人力资源管理改进对策(一)建立本质安全性企业，是留住人才的基础
作为现代文明社会的标志，人的生命是最重要的。煤炭生产必须树立“安全第一”的思想，必须强化安全生产责任制，着力提高执行力，强化安全隐患防治，杜绝煤矿重大事故的发生，强化安全培训，提高员工队伍素质，建立本质安全性企业，树立煤矿生产不以员工的牺牲为代价，努力做到安全生产，实现安全零死亡的目标，这才是留住人才的基础。
(二)全面开展安全质量标准化，改善工作环境
在煤矿全面开展安全质量标准化是煤矿安全生产的基础，是建立煤矿安全长效机制的主要内容和根本途径，也是改善工作环境的重要手段。煤矿安全质量标准化强调安全生产工作的规范化、标准化，以及安全与质量的高度统一性，吸收国内外安全管理的新理念、新方法和新技术，使煤矿始终处于安全生产的良好状态，以适应保障矿工生命安全和煤炭现代化建设的需要。通过安全质量标准化矿井的建设，改善煤矿安全生产基本条件，切实保障煤矿职工的生命安全和健康，让煤矿工人在井下作业有安全感，从事煤矿工作有自豪感，这样能有效避免人才流失。
(三)逐步提高工资和福利待遇
煤炭是我国的基础能源，一次性能源，在我国国民经济中占有举足轻重的地位。但是工资与福利待遇偏低严重挫伤员工劳动积极性，从长远发展来看，提高工资和福利待遇是历史的必然。第一提高入井津贴和班中餐等标准;第二提高员工劳保待遇;第三国家对亏损性的煤炭企业视情况进行政策性补贴;第四国家出台税收政策，对煤炭企业个人所得税适当减免;第五提高各类保险基数，增加保险种类，增加收入。第六建立最低工资标准，规定在提供正常的劳动数量和质量的前提下，工资待遇应超过社会平均工资。
(四)完善煤炭企业人力资源的竞争和选择机制
在选人的思路上，完善建立人才资源的竞争和选择机制，就是利用竞争上岗的工作方法做到公开岗位数量、公开岗位标准、公开上岗程序，并选配公正的评委。在选人过程中引入竞争机制，需要建立一定的实施条件，其中建立企业内部人才市场和劳务市场是主要的实施条件。通过人才市场的信息显示和传递机制，充分反映企业各类人才的价值和知识含量;通过劳务市场的供应机制和压力机制为企业提供廉价、合格的劳动力。
(五)建立竞争激励机制，充分调动员工的积极性
激励是“人本管理”的核心，有助于企业提高工作绩效。煤炭企业必须根据员工的需要，把激励的重点放在建立良性的运行机制上。
建立科学合理的工资分配机制。企业工资分配应坚持效益优先、分类管理、主体倾斜、兼顾公平的原则，按照企业的实际情况，对关键岗位、特殊劳动、突出贡献的人员实行倾斜的工资分配政策，对行之有效的年薪制、岗位效益工资制等工资分配制度进行推广，如可以按照每个职工在岗要求的技术程度、劳动繁简程度、劳动责任大小及个人劳动技能和贡献大小等因素对有量可计的工作，实行计件工资，对无量可计的工作，实行联产联责工资制，对机关管理人员实行岗位责任制，对单位的经营承包集体和具有突出贡献的个人可以实行年薪制。这样能够充分发挥人才的积极性，人才流失逐渐减少。
(六)树立以人为本的思想，为人才解除后顾之忧
树立以人为本的思想不仅体现工作上，而且重要体现在生活中，就是对职工婚姻、家庭、住房、食宿等给予高度关心
关键词：国有煤炭企业;人才流失;人力资源
