钢铁企业如何留住关键人才和核心人才

发布时间：2022-10-05 10:03 热度：

　　周安东(陕钢集团汉中钢铁有限责任公司，陕西汉中724200)

　　DOI:10.13768/j.cnki.cn11-3793/f.2018.1582

　　摘　要：纵观钢铁工业近两年面临着严峻的挑战，市场整体需求比较低迷，化解产能过剩局面仍然严峻，钢铁工业仍处于困难发展阶段。但部分企业仍处于盈利状态，主要原因在于关键人才和核心人才的培养，加大了科研的力度，新技术产品不断出现。那么，钢铁企业要想脱颖而出，众所周知，企业的竞争实质就是市场的竞争，决定市场竞争的主要因素是人才，因此人才因素成为当前钢铁企业竞争的主要方面。企业要留住关键人才和核心人才，企业负责人就必须对公司当前的人事系统进行改革，不断提高人力资源管理水平，完善人才激励机制，最终达到留住核心人才促进公司的长远发展。

　　关键词：钢铁企业;关键人才;核心人才

　　本文主要阐述了企业管理问题与人才危机及企业核心人才的规划与选聘、保留与激励和培养与开发等，并针对这些问题对于企业如何留住企业的关键人才和核心人才提出了具体的建议与策略。

　　一、企业的管理问题与人才危机

　　1.人力资源管理，对我国钢铁企业的发展具有重要作用在当今激烈的市场竞争环境下，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。当前，国有钢铁企业存在冗员严重、人员素质不高、结构不尽合理等问题。原因是职工培训体系不完善、员工激励制度不科学、人才引入机制单一。因此，精简主业从业人员、开展职工教育培训工作、完善人才激励机制，建立科学合理有效的人力资源管理机制，将对完善国有钢铁企业人力资源管理具有积极作用。

　　2.企业人才流失

　　人员的离职将给企业带来直接的损失，尤其是掌握企业核心技术的关键人才。当企业的关键人员流失时，将造成企业管理能力和企业的技术开发能力下降。另一方面，企业人员的频繁流动，容易降低公司的凝聚力，尤其是当关键技术人员流失时，将会影响公司的团结，降低领导的领导能力，最终降低企业的生产效率。

　　二、企业产生人才危机的原因

　　1.待遇问题

　　企业的工资水平直接关系到职工的生活水平和社会地位。收入水平的高低直接影响员工的生活质量以及幸福感，较高水平的薪资待遇将会使员工相信企业，同时也是企业对人才的肯定，因此，薪酬始终是做好人力资源管理工作的一个极为重要的因素。

　　2.企业文化问题

　　当物质生活得到满足时，职工追求更多的是精神需求。一般情况下，员工能很好地适应企业的工作生活，对企业有着很高的认同感，就证明企业的文化氛围给员工的工作生活带来了良好的引导作用。反之，当一个企业的文化氛围比较差时，就会造成员工不容易融入到企业的发展中，甚至导致员工离职。另外，没有良好企业文化的公司，职员之间沟通交流少，造成工作效率低下，影响到企业的长久发展。

　　3.企业发展前景的问题

　　企业的发展是根据企业发展规划而进行的，有着明确的发展目标。但是如果企业的发展计划混乱，没有明确的发展思路，就会给员工带来一种不安全感，造成员工不信赖公司能给他们带来长久的保障，从而跳槽离职。

　　三、核心人才的选聘与规划

　　1.招聘过程中，过度重视了学历，反而忽视了职工的能力

　　研究表明，很多企业在招聘时存在很多缺陷，通常都是只看应聘者的学历，而忽视了应聘者的能力，甚至部分领导还存在着一种观念：学历和能力是相同的概念，从而在选拔职员时，只进行了简单的文化测试而忽略了对职员工作能力的考察，造成招聘的职员不能很快地适应公司的工作。更严重的是，这样更容易导致工作能力强的人才感受到待遇不公，从而跳槽，最后导致人才流失。

　　2.关键人才和核心人才的人生职业规划

　　企业针对核心人才的管理，要想方设法提高员工对企业的依赖度，愿意为公司的发展贡献出一份力量，这是企业人事部所考虑的事情。当今社会，科学技术竞争逐渐激烈，企业对吸纳科学技术人才的愿望也越来越强烈，需要引进大量的与企业发展相适宜的人才。企业通过建立完善的人才培养制度和职业规划，以此来保证核心技术人才的发展和企业的长久规划相适应，以此来促进企业的健康、强有力的发展，最终达到双赢的局面。企业开展对员工的职业规划有助于了解员工的发展意愿和了解他们的生活兴趣和生活需要，并以此开发员工的技能和价值，让员工可以更快的适应企业的发展。同时，良好的职业规划也是培养人才和吸引核心技术人员的重要管理手段。

　　四、关键人才和核心人才的保留与激励

　　1.建立合理的薪酬激励体系

　　职工工作的最初动力就是获得相应的劳动报酬，企业制定良好的经济报酬体系和适应的激励政策，都将促进职工对工作的负责程度，让员工更好的为公司作出价值。员工价值最直接的体现就是薪酬的多少，普通员工和掌握核心技术的优秀人才的薪资要有所差距。对公司贡献越大的人员，企业就应该付出更多的劳动报酬以回报他们的价值付出。不过，很多企业在薪资水平上没有诱惑力，导致人才直接的离职。因此建立一个完善的薪资水平体系和良好的激励政策，可以更好地留住人才，更好的适应公司的发展。

　　2.改善激励机制

　　针对为公司作出重大贡献的人才，公司还要有必需的激励政策，不过，激励政策不仅是传统的金钱奖励，当今形势下，激励方式多种多样，例如股权等。高薪是留住人才的一方面因素，但是良好的激励政策也是吸引人才的重要因素。心理学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素，才是真正的激励因素。

　　3.明确核心人才的晋升渠道

　　合理的员工晋升机制可以实现良好的资源配置，更是加强专业技术人才培养的好措施。员工晋升机制是为加强企业人才梯队建设的有力措施，真正做到能者上、平庸者下，充分调动员工工作的积极性，发现人才。比如汉钢公司技术人员主要晋升渠道是按照初级、中级、高级技术职称依次晋升的、且技术绩效特征为重点的关键绩效指标模式(KPI)旨在建立一种内部转化的运行机制，备受推崇并得到广泛运用，但指标设定存在难度，对管理人员的要求较高。平衡记分卡考核模式通过反映企业的四种指标的平衡度之间的组合，能够反映综合经营情况，在国内外掀起绩效改革浪潮，但使用过程中可能缺乏层次与战略。

　　总体来说，每一种考核模式都各有自己的突出重点和考核目的，有其自身的优点和存在的缺陷。因此，在选择绩效考核模式，建立绩效考核制度时，应切实对自己企业的特点进行分析，尽量“扬长避短”，制定充满活力的激励机制和有章可循的制约机制，根据不同的企业特点来选择相对最合适的模式，最大限度保证绩效考核的有效性。

　　3.完善企业绩效考核体系

　　要使企业绩效考核发挥作用，不能只依靠考核本身这一单一环节，而是应当注重考核的全过程体系，包括前期的宣传工作、建构有效的沟通平台，使考核者与被考核者能够开诚布公的交流，做好后期解释工作，加强考核反馈等等。

　　首先，应当建立合理有效的考核制度，绩效考核的目的必须明确，与战略目标相结合并受到企业组织及员工的支持。通过加强对高层管理人员、人力资源部以及普通员工的不同等级培训，实行“公平、公正、公开”的制度管人原则。让企业所有员工都能够认识到绩效考核的意义，明白考核的奖惩只是一种形式，提升工作绩效才是最终目的。在考核时，需要进行精确的工作分析，通过访谈、问卷等多种形式，有针对性地对于不同岗位不同人员制定考核内容，既考虑到定量分析，也考虑到定性分析，考核指标具体化，保证考核体系的有效性。

　　其次，企业应当选用合格的考核者，对被考核者的考核成绩进行判断，对考核者本身的职业思维和个人倾向也具有很高的要求。大部分考核实践活动都能够证明，考核者越熟悉被考核者的领域，他们之间的组织层次距离越近，就越能发挥考核的效果。这就是为什么通常在企业中，绩效考核的主要执行人员是各部门直线主管，而并非人力资源部门。在挑选考核者时，也要关注考核的公平性和准确性，比如采用多个考核者进行考核，关注对考核者的考前培训，尽可能克服个人主观因素带来的影响等。

　　最后，企业需要采用合格的考核方法和考核技术，使相应的考核技术适应当前的实际情况与考核目标要求。在考核后，进行有效、快速地绩效反馈与沟通，尽可能消除被考核者在考核后可能产生的紧张、抵制、猜疑等不良情绪。在考核过程中注意各个环节互相衔接，保证考核过程的整体性，真正使企业绩效考核发挥成效。

　　参考文献

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