人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究

发布时间：2022-10-05 10:03 热度：

　　李隽1，2，李新建1，王玉姣2

　　(1.南开大学商学院，天津300071;2.天津商业大学商学院，天津300134)

　　摘要：人力资源管理角色发展过程是人力资源管理职能转变的外显化，研究人力资源管理角色转变的动因是分析人力资源管理职能演化的一条主线。当前，针对企业人力资源管理职能向某些特定角色演进原因的理论解释主要包括新制度主义理论、战略选择理论和共同演化理论等。在不同理论流派的探讨中，组织技术特征、战略类型、组织结构构型和人力资源管理部门社会资本等被认为是引发人力资源管理角色转变的关键因素。本文基于对被动接受、主动选择、共同演化三种研究视角下既有研究成果的梳理，构建了一个整体性分析框架，并对未来研究方向进行了展望。

　　关键词：人力资源管理;角色发展;异形同构;共同演化

　　中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1001-4950(2014)05-004010

　　一、引言

　　20世纪70年代，围绕人力资源管理角色定位问题的理论探讨兴起。近20年来，在战略管理理论的推动下，人力资源管理角色研究获得了快速发展，并逐渐拓展出一个新的研究领域———人力资源管理角色发展研究。可以认为，角色定位与角色发展是人力资源管理角色研究的不同阶段，前者着眼于对角色类别及形态进行界定并加以选择，而后者更关注人力资源管理职能为什么会向某些特定角色演进，推动角色转变的根本原因是什么等问题(Truss，2009)。依据角色理论，组织内任何职能角色的发展都是一种即时性过程，既受到之前确定角色时的角色期望的影响，也受到不断变化的组织需求、个人诉求以及组织在某些特定约束下与利益相关者间交换关系的影响(Miller、Joseph和Apker，2000)。推动人力资源管理角色发展的动因构成一个复杂的系统，涉及宏观、中观和微观多个层面。依据动因的作用效果和过程机理的不同，现有研究大致可以归纳为被动接受、主动选择和共同演化三种视角。本文系统梳理了上述三种视角下的相关研究成果，力图揭示影响人力资源管理角色发展的关键因素，并以此为基础构建一个整合性分析框架。本文旨在对企业人力资源管理角色发展理论的建立进行更深层次的思考，以帮助管理者重新认识人力资源管理角色从传统行政角色向战略性角色转变背后的机理，以便其采取行之有效的管理对策。

　　二、人力资源管理角色发展研究的概念及主导逻辑

　　社会学中的“角色”，是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务规范与行为模式;它是人们对具有特定身份的人的行为期望，是构成社会群体或组织的基础(奚从清，2010)。人力资源管理角色是社会角色概念的延伸，反映了人们对组织中履行人力资源管理职能的部门及人员的期望。研究人力资源管理角色的目的是揭示人力资源管理部门及其人员在协助组织实现战略目标、创造价值并实现自己部门价值的过程中所遵循的行为模式、发挥的作用以及作用机制(高中华等，2009)。

　　三、不同视角下人力资源管理角色发展的动因分析

　　由于角色本身的模糊性和多样性，关于人力资源管理角色发展动因的研究成果较为分散;即便统归到组织被动接受、主动选择和共同演化三种视角下，引发人力资源管理角色变化的原因也各有侧重，且作用过程及其形式均有不同。

　　(一)被动接受视角下人力资源管理角色发展的动因

　　早期研究认为人力资源管理职能在相同的历史时期表现出某些共同的角色特征，而在纵向发展过程中，人力资源管理职能呈现出的由“行政管理专家”向“战略伙伴”角色的转变往往被看作是组织受到外部环境力量裹挟而产生的结果。换言之，该视角认为，在人力资源管理角色的形成、选择与演变过程中，组织仅仅对外部环境进行被动接受，其主动性很弱。

　　四、未来研究展望

　　虽然本文在梳理已有研究成果的基础上构建了人力资源管理角色发展动因研究的整合性分析框架，并试图为该领域的研究注入新的思路，但仍有几个问题需要未来的研究加以注意。

　　1.本文主要分析了影响人力资源管理角色发展的动因，而没有对不同动因在人力资源管理角色发展中的影响效果进行挖掘和比较。由于这些动因影响人力资源管理角色发展的过程机理不同，因此其作用效果也必然不同。此外，在人力资源管理角色发展的不同时期(萌芽期、形成期、发展期、成熟期)，各动因对角色发展的影响是否存在显著差异?在特定的角色发展阶段，哪些变量的影响更为突出?造成这种影响差异的根源又是什么?厘清不同动因在人力资源管理角色发展中的主导或辅助地位，对于企业进行角色发展管理具有积极的实践指导意义，也能为揭示人力资源管理角色发展过程提供更加完善的理论解释。

　　主要参考文献

　　[1]AdlerP.MakingtheHRoutsourcingdecision[J].SloanManagementReview，2003，40(1)：53-60.

　　[2]AlinP，TaylorJEandSmedsR.Knowledgetransformationinprojectnetworks：Aspeechactlevelcross-boundaryanalysis[J].Pro-jectManagementJournal，2011，42(4)：58-75.

　　[3]BrandlJandPohlerD.Thehumandepartment’sroleandconditionsthataffectitsdevelopment：ExplanationsfromAustralianCEOs[J].HumanResourceManagement，2010，49(6)：1025-1046.

　　[4]ChenCJandHuangJW.Strategichumanresourcemanagementpracticesandinnovationperformance-Themediatingroleofknow-ledgemanagementcapacity[J].JournalofBusinessResearch，2009，62(1)：104-114.

　　[5]ChowIH-S.TherolesofimplementationandorganizationalcultureintheHR-performancelink[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement，2012，23(15)：3114-3132.