浅谈铁路建筑施工企业劳动工资分配工作改革

发布时间：2022-10-04 09:29 热度：

浅谈铁路建筑施工企业劳动工资分配工作改革

刘文祥

【论文摘要】本文就铁路建筑施工企业劳动工资分配工作改革进行了较为细致的论述，就如何化解当前劳动分配矛盾从不同的方面提出了观点。文章从观念更新、改革方向、具体方式、管理系统等方面展开，分别就‘劳动工资分配制度改革的必然性、必要性’、‘劳动工资分配制度改革的基本原则、构想’、‘劳动工资分配制度改革工作的共同性、差异性’、‘启迪与对策’几个问题进行论述。本文强调劳动工资分配工作的改革与尝试要以劳动定额标准做为铁路施工企业劳动分配的尺度，抓好项目部的“两层分离” ，并且，劳动工资分配应允许多种模式并存，要多层次、多角度去认识劳动工资分配制度的改革，建立健全企业劳动工资分配管理体系。人力资源管理,人力资源管理论文,人力资源,职称论文

【关键词】铁路 建筑企业 劳动工资分配 改革

随着公司加入中国中铁股份有限公司，改制成为以铁路工程施工为主，其他工程施工为辅的独立法人企业，尤其伴随着股份公司的成功上市，公司的施工管理面对着不同以往的新形势，各项管理工作有了新发展。

公司近年科学管理手段日臻完善，“项目精益管理”、“质量、环境、职业健康安全三标一体化管理”、“责任成本管理”等新理念不断出现，对各项管理工作提出新挑战。在这种管理思路和背景下，如何搞好施工企业的劳动成果分配，是我们现在和未来人力资源管理工作中的重要课题，在工资分配制度上面临着新的挑战。

为此，我们应该进一步适应市场经济运作的需求，遵循市场的经济规律，从发展的角度去考虑问题，在当前建筑市场经济运行状况下并结合自身实际情况的基础上，建立健全一整套符合当代形势下铁路施工企业特点的劳动分配机制和工资体系，使劳动收入与劳动责任、劳动能力、劳动成果等因素相匹配，破除劳动工资分配体制上的平均主义，激励广大职工的工作热情，使企业整体经济效益进一步提高，促进企业走上良好的发展轨道。

第一章 劳动分配制度改革的必然性、必要性

劳动是人类社会生产中最积极、最活跃、最具有想象力、最具有创造力的活动。

劳动创造了人类、劳动创造了人类的精神文明和物质文明、劳动创造了人类社会的繁荣和进步。劳动过去、现在、将来给我们带来了许许多多需要不断探索的矛盾课题。

企业的劳动分配工作，在诸项管理中占有举足轻重的地位，其作用具有决策的导向性和工作的不可替代性。因为劳动分配政策制定的是否合理，是否坚持了“效益优先、兼顾公平、按劳分配”的社会主义劳动分配原则，是否有利于企业的整体经济效益的提高和管理的全面提升，就成了企业管理的关键所在。

近年来，企业的劳动分配工作，以建立现代企业制度为方向，以逐步完善铁路施工企业劳动工资分配体系为目标，以“效益优先、兼顾公平、按劳分配”为指导思想，以贯彻实施劳动定额标准为突破点，以细化管理程序为主要环节，以改革总揽全局，求稳促发展，经过各级人员的共同努力实践，在项目管理、责任成本、企业经营者年薪制、项目部管理层项目期薪制、员工岗效工资制诸项劳动分配制度改革工作中，取得了突破性进展和成效，对促进施工生产任务的完成，焕发职工的工作热情，提高企业的经济效益及推进整体管理水平的全面进步，发挥了应有的作用。企业的劳动分配改革工作，正在朝着“三个有利于”的方向顺利发展。

面对市场经济的迅猛发展、改革攻坚阶段的日益深入及建立现代企业制度的要求，我们的现行的劳动分配方式有些不适应，我们的劳动工资分配制度改革工作仍然滞后于形势的发展。劳动工资分配制度要继续改革、劳动工资分配制度必须继续改革、劳动工资分配制度要加快向更科学、更先进的方向改革，已成为广大职工的共识和心声。

第二章 劳动分配制度改革的基本原则

贯彻“效率优先、兼顾公平”和“责任、贡献、能力相统一”的原则。内部工资分配要发挥市场机制的作用，维护员工合法权益，充分发挥劳动工资分配杠杆在生产经营活动中的激励作用，保证企业良好的正常运行和健康发展。

第三章 劳动工资分配形式的应用

3.1实行工资总额控制

在大格局不变的情况下，企业实行工资总额同经济效益挂钩的管理办法，实发工资与劳动效率、利润、安全、质量考核挂钩。对超出自有工资支付能力、超出工资计划发放工资的实行处罚，对以利润转换含量工资的征收工资调剂金。企业制定劳动工资计划管理办法，各项目制定实施细则。坚持自上而下的审批制度，调控工资总额支出。

公司要在不突破集团公司核定的工资总额前提下，积极推行、落实项目责任成本管理，采取以劳动定额标准考核为主的多种分配形式，处理好责、权、利三者的关系。做到企业工资总额的增长幅度低于企业经济效益的增长幅度；职工平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。

3.2按照不同的工作岗位，实行多种工资形式

公司一般员工根据工作岗位实行岗位绩效工资制管理、项目经理部领导班子实行项目期薪制工资管理、公司领导班子实行年薪工资制等工资分配形式，原职工工资作为档案工资管理。

3.2.1项目部一般管理层及劳务层的员工实行岗位绩效工资制，岗位绩效工资由保障工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资四个单元组成。各单元工资的内涵如下：

3.2.1.1保障工资是单位支付给员工的生活保障工资。

3.2.1.2岗位工资根据岗位责任、技术含量等因素确定。

3.2.1.3绩效工资是与企业经营结果和安全、质量挂钩，浮动计发的劳动报酬，其发放额度由公司研究确定。

3.2.1.4工龄工资是员工参加工作以来，对国家和企业所做贡献的累计劳动报酬。

3.2.2项目部班子成员实行项目期薪工资制。项目期薪由基本薪金和超额利润分成两部分组成。基本薪金是指项目部班子成员在工程周期内完成项目责任目标的基本收入，实行月度预支基本生活费，年度清算；超额利润分成是指项目工程竣工经审计核实经营结果后，对项目部形成超额利润的分成。

3.2.2.1基本薪金=工资标准×产值系数×难度系数×考核得分系数。

其中：

（1）工资标准为上年度企业职工平均工资标准；

（2）年度实际完成产值2000万元以上的项目部：产值系数=2+（产值-2000）&pide;5000(产值最大取值为10000万元)；

年度实际完成产值低于2000万元（含）的项目部：产值系数根据实际产值确定，取值范围1.5～２.０，保留三位小数；

（3）难度系数根据项目施工的难度、工程利润等实际情况，由公司研究确定，一般掌握在0.8～1.2之间；

（4）考核得分系数=考核得分&pide;100。

3.2.3公司领导班子成员实行年薪制工资管理。年薪由基本薪金、绩效薪金构成。

3.4劳动工资管理在劳动分配制度改革中的作用

劳动分配工作具有较强的政策性、综合性、系统性，关系到员工的切身利益，涉及企业的生存与发展。为此，前瞻策化的科学性、管理工作的系统性、实施操作的缜密性应成为我们搞好劳动分配工作的重要理念。

企业根据工资增长与经济效益相适应的原则，依据公司当年的施工生产计划及经济效益情况，调控实施工资总额计划及其它经济技术指标，协调公司整体经济效益状态的平衡。项目经理部应根据当年预计的经济指标完成情况、工资支付能力，制定工资总额计划及含量工资额支出控制目标，这也是紧贴经济效益工资政策中不可或缺的重要环节。在当前及未来一段时间内，劳动工资管理中的计划管理方式将伴随着劳动分配制度改革的全过程，劳动工资计划管理将在计划经济向市场经济转化过程中继续发挥作用，国家的宏观经济政策对消费基金的调控及劳动工资制度的改革一直采取积极而审慎的方式，为此，我们应该保持清楚的认识，也就是在我们积极推进劳动工资制度改革的同时，不要忘了劳动工资计划管理的制约性，辩证看待劳动工资计划管理的诸多积极与消极的因素，理顺思绪，劳动分配制度改革决不是一件一蹴而就的事，它需要一个循序渐进的过程，我们应该采取积极稳妥的态度。

第四章 劳动分配制度改革工作认识上的共同性、差异性

劳动分配制度改革是社会主义从计划经济向市场经济迈进过程中的重要组成部分，理论与实践、观念与运作的良好结合至关重要，因此，改革过程中的共同点与差异性正在成为推动改革不断前进的源源动力。

4.1认识上的共同点

企业的劳动分配制度改革工作，从单位领导到具体工作人员（包括一线生产工人）都有一个较为共同的认识，即劳动分配工作是企业管理的重要工作之一，应从公司的生存与发展的高度去认识，必须改革、必须抓好。公司的劳动分配方式应该具有铁路施工企行业的鲜明特点，要在改革过程中探索，向市场化运作方向发展，依托市场，强化本体。随着项目管理、责任成本管理、岗位绩效工资、项目期薪、年薪工资等劳动分配办法的实施，劳动分配改革局面已经初步形成，并取得了一些效果。当前应继续完善分配结构和分配方式的优化与调整，通过探索，将理论与实践有机结合起来，建立具有活力和激励作用的公司的劳动分配体系，形成以岗定薪、条理分明、界定清晰、奖优罚劣的劳动分配机制。

4.2实践上的差异

各项劳动分配改革办法的实行，在劳动分配机制的导向上产生了可喜的变革，利益驱动悄然兴起。管理方式在变、人的观念在变，但“变”的过程、“变”的程度、“变”的方式不尽相同。

4.2.1接触实质的差异

由于各单位具体情况存在的差异，对劳动分配工作改革的认知程度不一，在接触改革的实质性问题时，统一思想、转变观念成为至要、从制度上、程序上确保劳动工资分配改革成为关键。对工作中的矛盾与问题不回避、不推诿；当观点相悖、无法取得共识时，暂将问题搁置，进行“冷处理”，待实践结果。实践引发矛盾，矛盾引发争论，争论或趋同或迥异或达成共识，企业劳动分配工作中的职工收入差距是必须的，没有差距就没有动力，不管怎样说，“大锅饭”是不能再吃下去了，改革的方向没问题，具体工作具体解决，做错了，改回来。

4.2.2方式方法的差异

在劳动分配改革工作的进程中，应该结合自身实际情况，以稳定职工队伍、提高经济效益为出发点，多方位、多角度积极探索改革的方式方法。在遵循劳动分配改革工作的总体部署、把握方向的同时，可以不拘泥于公司的办法，应该允许单位办法存在的差异，实践效果的参差不齐。改革工作的思路、方式、力度、效果上存在的差异应是正常的，不能强求一律。

4.2.3观念更新的差异

劳动分配的改革的确是一项艰苦细致的工作，需要各方面的共同努力，才有可能取得成效。但观念的更新无疑是第一位的，意识决定存在，观念更新的过程中蕴育着素质的提高。应当承认，在劳动分配改革过程中，我们的观念虽然已经更新了许多，但更新的速度还不够快；更新的程度还不够深且参差不齐。受历史沿革的束缚、受计划经济体制的影响以及自身实际情况的制约，致使劳动分配改革的某些工作仍滞后于形势发展及实际情况需要。我们的一些改革设想、方案、办法虽颇费功夫、苦心运作，但终因观念上、方法上的不同步及寻觅适时切入点未果，没能达到预期目标。这些都说明了观念更新的重要性和紧迫性。我们的风险意识、管理意识、效益意识及劳动工资工作人员的综合素质确需亟待加强。

第五章 启迪与对策

劳动分配工作的改革与尝试，正在破除我们的旧有观念，一些旧有做法、方式正在离析；新机制的导入，产生了一些新的观念、新的做法、新的活力；对施工生产、经营管理起到了促进作用。我们应当承认，改革与发展、提高管理水平、企业的进步是一个循序渐进的过程，在这个过程中，我们应当以百倍的努力迎接新的挑战，肩负起历史的责任，路是我们自己走出来的，路就在脚下。

5.1以劳动定额标准做为铁路施工企业劳动分配尺度

铁路施工企业劳动分配工作，以劳动定额标准做为尺度，是科学合理的，应为首选。由于多年来受“百含”的冲击，劳动定额标准作为分配依据的观念淡薄了，现在局面有所改观，但扭转分配工作中的一些误区，我们仍要做出极大的努力，思想的统一，做法的持续有效，是保护职工工作热情的重要前提，原则是不能保护落后。单位的劳动定额工作搞得好不好，应成为衡量劳动工资分配工作水平高低的重要标志。

5.2抓好项目部的“两层分离”

抓好项目部的“两层分离”实质性运转，在运转中发现问题，解决问题。劳动力的管理、工资待遇的政策界定要清楚，上、下、待岗的工资待遇要有明显的差距，这是调动职工工作热情的极其重要的一环。严格按定额、定员组织生产和配备人员。项目应按施工组织设计制定劳动力使用计划，并严格按计划配备劳动力，合理使用劳动力资源，全面贯彻实施各项劳动定额标准。

5.3劳动工资分配应允许多种模式并存

劳动工资分配应允许多种模式并存，加以探讨，以求真谛。要坚决破除“大锅饭”，适当拉开工种间、岗位间及职工间的收入差距，做到基本合理，兼顾公平，保护大多数职工的工作热情，求得企业的进步与发展。

5.4多层次、多角度去认识劳动工资分配制度的改革

劳动工资分配制度的改革过程是曲折复杂的，牵涉范围较深较广，我们应该从多层次、多角度去认识问题、以积极而审慎的态度化解矛盾。十全十美的政策、举措，不能说没有，但不会很多。在改革的各个阶段，我们是在不停地做利弊得失的取舍。对改革工作中的“弊”，我们不能听之任之、熟视无睹或表示无能为力。强调国家利益、集体利益的同时，也不能无视个人利益。在追求效率的同时，更不能牺牲公平。

5.5建立企业劳动工资分配管理体系

从一定意义上讲，建立符合企业自身需要的、完备的管理体系是劳动工资分配制度改革的方向。在我们走向市场、参与竞争、争取生存，追求经营方式的先进性、广博性的同时，千万不能离开管理，管理——企业生存与发展的根本。